نمونه سوالات و جزوه هوش هیجانی و ارتباطات انسانی و سازمانی برای آزمون استخدامی بانک صادرات
دانلود رایگان جزوه آموزشی ارتباطات انسانی و سازمانی
دانلود رایگان جزوه آموزشی هوش هیجانی و نقش آن در مدیریت:
هوش هیجانی و نقش آن در مدیریت
تهیه‌کننده: هوشنگ قاسمی
سوتیترها:
- هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین میکند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک میکند خِرَد را در مسیری به‌کار گیریم
- اگر سازمانی برخوردار از مهارت‌هایی همچون خودآگاهی و خودنظم‌دهی، انگیزه و همدلی باشد و مهارت‌های مدیریتی و ارتباطات باز در آن جریان پیدا کند، با تغییر تجارت، ویژگیهای مورد نیاز برای بقا نیز تغییر می‌یابند.
- هوش هیجانی شکل تکامل‌یافته‌ای از توجه انسان در سازمان‌ها و ابزارهای نوین و شایسته در اختیار مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنهاست
- مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند
پیچیده‌تر شدن فضای رقابتی شرکت‌ها و سازمان‌ها، آهنگ پرشتاب تغییرات و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها، ضرورت توجه به استعدادهای انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است. روشهای کهنه تجارت دیگر کارآیی ندارند، شدت فزاینده چالش‌های رقابتی هرکسی را به مبارزه می‌طلبد تا خود را با شرایط تطبیق دهد.
با تغییر تجارت، ویژگیهای مورد نیاز برای بقای شرکت‌ها نیز تغییر می‌یابد، چه رسد به سبقت. قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیران سازمان‌ها تفاوت‌های اساسی دارد، ویژگی‌هایی که امروزه برای مدیران ارزشمند است با قابلیت‌هایی که برای مدیران آینده مورد نیاز خواهد بود، تفاوت اساسی خواهد داشت.
مهارت‌هایی همچون طراحی تغییر، تطبیق‌دهی، افزایش تنوع و قابلیت‌های گروهی در دو دهه پیش اهمیت زیادی نداشتند، اما اکنون بر اهمیت آنها افزوده شده است. همه این تحولات ارزش هوش هیجانی را افزایش داده و ضرورت توجه سازمان‌ها به مقوله مذکور را با اهمیت کرده است.
اهمیت هوش هیجانی
چرا با هوش‌ترین شاگردان کلاس، ثروتمندترین مردم نیستند؟ چرا بسیاری از افراد تحصیل‌کرده به‌رغم برخورداری از نمره‌های عالی در دوره دبیرستان و دانشگاه نمی‌توانند در محیط کار اثربخش و خلاق باشند؟ واقعیت این است که از میان خیل عظیم افراد دارای هوش عقلانی مناسب، عده نسبتاً کمی از آنان به موفقیت‌های بزرگ دست پیدا میکنند. در بسیاری از سازمان‌ها که مدیران آنها از هوش تحصیلی بالایی برخوردار بوده‌اند، اتفاقاتی رخ می‌دهد که کارآیی مدیر را زیر سؤال می‌برد. تحقیق نشان می‌دهد مدیری که از ضریب هیجانی (EmotionalQuotient) بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه است، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریع از دیگران به رفع تعارض‌های نوپا، ضعف‌های گروهی و سازمانی و خلأهای موجود، ارتباط پنهانی درازمدت و تیرگی روابط متقابل خواهد پرداخت. بنابراین اندیشمندان در پی شناخت ویژگیهای افراد موفق برآمده و دریافتند به غیر از هوش تحصیلی، عوامل قابل پرورش دیگری دخالت دارند که مربوط به ویژگیهای غیرعقلانی انسان هستند. ارتباطات انسانی، انطباق‌پذیری و یا سازگاری (یافتن پاسخ‌های خلاق به موانع) مدیریت شخصی، اشتیاق و انگیزه برای کار و رشد، پیشرفت، توانایی کارگروهی و داشتن روحیه همکاری یا مهارت در مذاکره و در نهایت توانایی رهبری مربوط به هوش هیجانی انسان هستند. درخشندگی علمی مدیر برای رساندن یک سازمان یا شرکت به قله‌های ترقی و موفقیت کافی نیست، بلکه مدیر می‌باید دارای تأثیرگذاری، متقاعدسازی دیگران و توانایی درونی مبارزه برای اهداف چالش‌آور در فضای رقابتی امروز باشد.
پیشینه هوش هیجانی
از زمان‌های گذشته عواطف و هیجان‌ها را دارای عمق و قدرتی می‌دانستند که میتواند نهفته‌ترین ارزشها و آرمان‌ها را به فعالیت وادارد. به‌طوری‌که در لاتین به آنها "Motus Anima" میگویند، یعنی «روحی که ما را به حرکت وامی‌دارد». به سال 1920 در دانشگاه کلمبیا فردی مطلبی با عنوان «هوش هیجانی» را مطرح کرد که بیشتر روابط اجتماعی را در برمی‌گرفت. سپس در سال 1973 مبحثی در رابطه با مدنیت و رفتار با دیگران مطرح شد. در سال 1983 "هاروارد گاردنر" (Harward Gardner) روانپزشک دانشگاه هاروارد الگوی بسیار اهمیتی را از هوش چندگانه ارایه داد که شناخت درونی خود و مهارت‌های اجتماعی را شامل می‌شد. در سال 1990 توسط دو روانپزشک به‌نام‌های "پیتر سالوی" . "جان مایر" نظریه قابل فهمی از هوش هیجانی ارایه شد، لکن اصطلاح هوش هیجانی از زمان انتشار کتاب معروف "دانیل گولمن" (Daniel Golman) (1995) به گونه‌ای گسترده به‌صورت بخشی از زبان روزمره در آمد و بحث‌های بسیاری را برانگیخت. به نظر "دانیل گولمن"، هوش هیجانی بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی است، توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانش‌هاست. عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف در شخص ایجاد انگیزه و امید میکند، مهارت اجتماعی یعنی خوب رفتار کردن با مردم و کنترل هیجان‌های خویش در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنان است.
به نظر گولمن، بهره هوش (IQ) در بهترین حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیت‌های زندگی و 80 درصد موفقیت‌های افراد مربوط به هوش هیجانی است. برخلاف بهره هوشی که تقریباً ثابت و ایستاست، هوش هیجانی را میتوان بهبود بخشید و توسعه داد.
"جان مایر" و "پیتر سالوی"، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم هیجان خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن دانسته‌اند.
"بار- آن" (Bar-On) (1997) نیز هوش هیجانی را توانایی‌های یک شخص در مواجهه با چالش‌های محیطی دانسته که موفقیت‌های فرد را در زندگی پیش‌بینی میکند.
مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی
اگر چه هوش هیجانی (Emotional Intelligence) و هوش شناختی (Intelligence Quotient) از لحاظ مفهوم نظری و عملکرد تفاوت‌های اساسی دارند، ولی در مقابل هم نیستند. برخی بهره‌مند از هر دو و برخی بالعکس.
دانشمندان تلاش میکنند که بدانند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل میکنند؟
سطح هوش هیجانی از حیث وراثتی ثابت نیست و فقط در زمان کودکی شکل نمی‌گیرد و به عکس بهره هوشی که از دوره نوجوانی تغییر بسیار کمتری دارد، هوش هیجانی تا حد بسیار زیادی آموخته میشود و در طول زندگی با بهره‌گیری ا زتجربه‌ها شکل میگیرد و شایستگی آن رو به رشد خواهد بود.
اگر چه عقل و هوش منطقی IQ به قدرت استدلال کمک میکنند، اما توانایی پیش‌بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش هیجانی بر میآید. براین اساس افرادی که صرفاً بر قدرت استدلال تکیه دارند، تصمیم‌های اشتباه میگیرند و در زندگی اجتماعی و سازمانی پی در پی شکست می‌خورند و موجبات دفع دیگران را فراهم می‌آورند.
- از طریق IQ میتوان به استخدام در آمد، ولی از طریق هوش هیجانی میتوان در سازمان دوام آورد، رشد کرده و به مدارج عالی نایل شد.
هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین میکنند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک میکند خِرَد را در مسیری به‌کار گیریم. براین اساس در کنار آموزش فرمول‌ها، نظریات و محفوظات درسی ضروری است. هر نوجوانی برای رسیدن به یک زندگی با کیفیت مطلوب‌تر، حداقل می‌باید از پنج مهارت دیگر نیز بهره‌مند باشد:
1- خودآگاهی (Self Awareness) (شناخت عواطف شخصی): برای شناخت احساسات و استفاده از آنها برای راهنمایی خود در تصمیم‌گیری‌ها و بررسی واقع‌گرایانه از توانایی‌ها و محدودیت‌های خویش در جهت پرورش حس اعتماد به‌نفس. افرادی که در مورد احساسات خود اطمینان و قطعیت دارند، بهتر میتوانند زندگی خود را هدایت کنند.
2- اداره هیجان‌ها (Managine oneself) (خودنظم‌دهی): قدرت تنظیم احساسات خود توانایی است که بر حس خودآگاهی متکی است، بهره‌گیری از عواطف و هیجانات باید به گونه‌ای باشد که به‌جای مداخله و مزاحمت در انجام امور، تسهیل کننده باشند، افزایش سطح وجدان و قدرت موکول کردن خوشگذرانی‌ها به زمان دیگر برای تلاش در رسیدن به اهداف و توان به‌دست آوردن بهبود مجدد بعد از تجربه آشفتگی و استرس‌ها. این توانایی کمک شایانی برای از بین بردن تهدیدهای محیطی است.
3- انگیزه‌سازی (Motivating oneself): افراد برخوردار از این مهارت، بسیار مولد و اثربخش خواهند بود. استفاده از علایق خود، تحرک‌بخشی به سوی اهداف و انجام فعالیتهای چشمگیر را میسر میسازد.
4- شناخت عواطف دیگران (همدلی) (Empathy): همدلی اساس مهارت مردم است. درک دیدگاه و احساسات دیگران و ایجاد صمیمیت بیشتر با افراد که به شناخت نیازها و خواسته‌های دیگران می‌انجامد، موفقیت را به ارمغان خواهد آورد. خدمت محوری در سازمان نشانه همدلی است.
5- مهارت در تنظیم روابط (Handling Relationship): درک و هماهنگی بیشتر با افراد، گروه و اجتماع،همکاری، مذاکره، نفوذ و مدیریت تعارض و برخورداری از کفایت‌های اجتماعی، مهارت‌هایی هستند که محبوبیت رهبری بین فردی را تقویت میکنند، این افراد با تقویت ارتباط منطقی و مؤثر در تحولات نقش مؤثری دارند.
براین اساس سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیت‌ها در گرو مهارت‌هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می‌دهند و افرادی با داشتن هوش عمومی متوسط و هوش هیجانی بالا موفق‌تر از کسانی هستند که هوش عمومی بالا و هوش هیجانی پایین دارند، پس هوش هیجانی، پیش‌بینی کننده موفقیت افراد در زندگی و نحوه برخورد مناسب با استرس‌هاست.
نقش هوش هیجانی در سازمان‌ها
در رویکرد جدید مدیریت، فرهنگ سازمانی، کار تیمی و نحوه همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. درواقع تمرکز اصلی بر رشد و پرورش افراد است تا از این طریق بهره‌وری سازمان افزایش یابد، از این رو مدیران موفق مدیرانی هستند که دارای توانمندی اجتماعی و مهارت‌های ارتباطی بوده و با درک هیجانات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل کنند.
درعرصه رقابتی امروز تغییرات تکان‌دهنده بازار و فن‌آوری‌های رقابتی پیش‌بینی نشده، موجب آسیب‌پذیری شرکت‌ها میشود، در این راستا هوش هیجانی میتواند به‌مثابه «واکسن» سلامتی سازمان را تضمین کند. اگر سازمانی برخوردار از مهارت‌هایی همچون خودآگاهی و خودنظم‌دهی، انگیزه و همدلی باشد و مهارت‌های مدیریتی و ارتباطات باز در آن جریان پیدا کند، با تغییر تجارت، ویژگیهای مورد نیاز برای بقا نیز تغییر می‌یابند. همه این تحولات ارزش هوش هیجانی را افزایش می‌دهد.
هوش هیجانی شکل تکامل‌یافته‌ای از توجه انسان در سازمان‌ها و ابزاری نوین و شایسته در اختیار مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها است. کارکنان با هوش هیجانی زیاد میتوانند هرگونه احساسات و هیجانات منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند. براین اساس باید به هوش هیجانی در سازمان‌های امروزی بیشتر توجه داشت. ایجاد جو و فرهنگ سازمانی متأثر از هوش هیجانی در پویایی سازمان‌ها نقش مؤثر و حائز اهمیتی دارد. زیرا بهره‌گیری از قابلیت‌های عاطفی در اداره بهتر سازمان‌ها، ضرورت اساسی بوده و قطعاً اثربخشی و موفقیت مدیران را به ارمغان خواهد آورد.
نتیجه‌گیری
بیشتر مدیران ترجیح می‌دهند برای انجام دادن کارها از مغزشان استفاده کنند تا قلب‌شان، در حالی‌که کلید موفقیت سازمان‌ها در توسعه منابع انسانی و اثربخشی مدیران در گرو توانایی درک دیگران و رفتار معقولانه در روابط انسانی و نفوذ در قلوب کارکنان است، مدیرانی که صرفاً از ضریب هوشی بالا برخوردار هستند، با اتکای صرف به بهره هوشی، نمی‌توانند رهبران موفقی باشند، طبق آخرین شواهد عصب‌شناسی، هیجان و عاطفه «سوختی» انکارناپذیر برای قدرت استدلال بیشتر مغز است، بنابراین مدیر و رهبران وظیفه دارند فضایی فراهم کنند که ضمن تبدیل نیروهای مخالف و قهرآمیز به انرژی‌های خلاق، از شایستگی‌های هیجانی در جهت بهبود اداره سازمان و پویایی آن حداکثر استفاده حاصل شود.
منابع و مآخذ:
1- گولمن، دانیل، «هوش هیجانی در کار» بهمن ابراهیمی _ محسن جوینده، تهران، انتشارات بهین دانش، 1383
2- بابایی _ محمدعلی، مؤمنی _ نونا _ تأثیر هوش عاطفی بر اثربخشی مدیران، مجله تدبیر شماره 166 اسفندماه 1384
3- شفقی‌زاده _ امیرحسین _ هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار_ روزنامه همشهری سال سیزدهم شماره 3801 پنجشنبه 24 شهریور 1384
4- حسینی حسین‌آبادی _ فاطمه _ «درباره هوش هیجانی چه می‌دانید؟» روزنامه همشهری 29 مهرماه 1383
5- مقنی‌زاده _ محمدحسن، سال 1383 «هوش هیجانی و ارتقا خود به خود تحصیلی»
1- تعریف ارتباط «ارتباط» جریانی است که در طی ان دو یا چند نفر بـه تبـادل افکـار، نظـرات، احساسـات و حقـایق میپردازند و از طریق به کار بردن پیامهایی که معنایش برای کلیه آنان یکسان است به انجام ایـن امـر مبادرت میورزند. هنگامی که ارتباط را کوشش آگاهانه فرستنده برای سهیم ساختن گیرنده در اطلاعات، عقایـد و طـرز فکرهایش میدانیم، مسأله تفاهم و هماهنگی فرسـتنده و گیرنـده اهمیـت اصـلی خـود را بـه دسـت میآورد. بعضی از صاحبنظران ارتباطات برای ارتباط تعریف کاملتر زیر را بیان کردهاند : «ارتباط، عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سـوی فرسـتنده بـرای گیرنـده، مشـروط بـر آن کـه در گیرنده پیام، مشابهت معنی با معنی مورد نظر فرستنده پیام ایجاد شود».
2- اهمیت ارتباط ارتباط جزئی از زندگی اجتماعی انسان به حسـاب مـیآیـد. بـدون آن، زنـدگی اجتمـاعی قابـل دوام نخواهد بود. رشد و تکامل فعالیتهای ارتباطی و دریافـت جوامـع از نقـش کلیـدی آن بـرای ایجـاد تحولات اساسی، چنان پرشتاب و عمیق بوده است که میتوان زمینه اصلی هرگونه تغییر اجتمـاعی و فرهنگی را در گسترش شبکههای ارتباطی دانست. دنیای امروزه تکنولوژی پیشرفته را در خدمت ارتباطات درآورده است و بر پیچیدگی و قلمرو کاربرد آن روز به روز میافزاید. به طوری که بیشتر کشورهای درحـال توسـعه بـرای ایجـاد دگرگـونیهـای اساسی، تلاش میکنند تکنولوژی ارتباطات را به کار گیرند. انسان کنونی، پس از تأمین نیازهای اولیه خود، برای رشد و توسعه، ناچار بـه اسـتفاده از شـبکههـای ارتباطی و نیز گسترش و توسعه ارتباطات اجتماعی است. در واقع، بدون تعمیق و گسترش ارتباطات در همه جنبههای آن، جامعه دچار رکود خواهد شد و چنین جامعهای، یک جامعه مـرده بـه حسـاب میآید.
3- الگوهای ارتباط برای درک مفهوم فرایند ارتباط، الگوهای مختلفی ارائه شده است. سادهترین الگوی ارائه شده الگویی با سه عنصر (فرستنده، گیرنده و پیام) است.
4- عناصر فرایند ارتباط در همه الگوهای ارتباط، سه عنصر عمده وجود دارد. آنها عبارتند از : فرستنده پیـام (منبـع)، پیـام و گیرنده پیام. درباره عناصر فرایند ارتباط ویژگیهای زیر مهم است : الف : فرستنده ـ در هر الگوی ارتباطی وجود فرد یا افراد، گروه یا مؤسسهای بـه عنـوان منبـع پیـام شـرطی اساسـی است. اگر منبع یا فرستندهای وجود نداشته باشد، ارتباطی برقرار نخواهد شد. ـ طرز فکر و نگرش فرستنده در تعیین نوع پیام و نحوه ارسال آن تأثیر بسیار زیادی دارد. ب : پیام ـ پیام هرگز قابل انتقال نیست. مگر این که ابتدا به صورت نشانهها یا نمادهایی درآید. ـ نشانهها یا نمادها به خودی خود هیچگونه معنی خاصی ندارند. مگر این که با یک قرارداد اجتماعی متقابل، برای آن مفهوم و استنباط خاصی قائل شویم. ـ فرستنده باید ارزشها و اندیشههایی را که میخواهد به گیرنده برساند، به صورتی درآورد که قابـل انتقال باشد. به این عمل در اصطلاح «رمزگذاری» گویند. ـ نشانهها یا نمادها ممکن است به صورت کلمههای شفاهی، نوشتاری، تصویری یا نشانههای دیگـر باشند. ـ پیام زمانی برای گیرنده قابل فهم است که مجدداً از حالت رمز و نشانه خارج شـده و بـه صـورت نشانههای آشنا درآید (رمزخوانی). فرستنده پیام گیرنده PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com 9 ج : رسانه و کانال ـ پیام باید در «شرایطی» خاص و با «وسیله» و از راه مناسبی» در اختیار گیرنده پیام قرار داده شود. ـ «وسیله» حمل پیام را «حامل» و «راه» حمل پیام را «کانال» میگویند. باید توجه داشت که هر پیـامی به وسیله هر رسانه یا کانالی قابل انتقال نیست. فرستنده بایـد رسـانه یـا کانـالی متناسـب بـا پیـام و ویژگیهای گیرندگان انتخاب کند. ـ انتخاب نوع رسانه و کانال به معلومات و دانستنیهای مشترک فرستنده و گیرنده بسـتگی دارد. هـر چه پیام قویتر، نشانهها، حاملها و کانالها مناسبتر باشند، پیام و مفهوم بهتر حفظ و منتقل خواهد شد. ـ کانال، حسهایی است که رمزخوان (گیرنده) میتواند پیامی را که از سوی یک رمزگذار (فرستنده) منتقل شده است، درک کند. ـ در فرایند ارتباط فرد با فرد، ساز و کار حسی فرد، هم نقش رمزخوان دارد و هم نقش کانال. ـ پنج کانال انتقال پیام از منبع به گیرنده عبارتند از : کانال دیدن، کانال شـنیدن، کانـال لمـس کـردن، کانال بوییدن و کانال چشیدن. د ـ گیرنده ـ گیرنده پیام از بین پیامهای مختلف آنچه را که خود مـیخواهـد و بـا نیازهـا و نظـرات او تطبیـق میکند، میگیرد. ـ گیرنده، پیامهای مختلف را میسنجد، بعضی را برمیگزیند و برخی را رد میکند. ـ فرستنده و گیرنده پیام از نظر اطلاعات، عواطف و ارزشهای اجتماعی و فرهنگی باید دارای وجـه اشتراک باشند. یعنی دریافت کننده پیام باید قادر باشد، مفاهیم فرستنده پیام را درک نماید. هـ : تأثیر و بازخورد ـ تأثیر نتیجهای است که از برقراری ارتباط حاصل میشود و هدفی است که فرستنده از ابتدای ایجاد ارتباط به آن توجه دارد. ـ مهمترین ملاک تشخیص تأثیر یک جریان ارتباطی، بازخورد است. ـ بازخورد، عبارت است از واکنش یا عکسالعملی که گیرنده پس از تفسیر و ارزیـابی پیـام براسـاس دریافت و تفسیر نشانهها و درک فکر فرستنده از خود نشان میدهـد و مجـدداً دریافـت خـود را بـه صورت پیام به فرستنده ارسال میکند. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com 10 ـ بازخورد چه مثبت و چه منفی باشد عامل بسیار مؤثری در برقراری ارتباط به حساب میآید. زیـرا، بازخورد فرستنده را قادر میسازد که تأثیر پیام خود را ارزیابی کند. و : پارازیت ـ عوامل مختلف بیرونی و درونی ممکن است مانع برقراری ارتباط مطلوب شوند. این عوامـل موانـع ارتباط یا پارازیت نام دارند. ـ پارازیتها در فرایند ارتباط حتی سبب شکستن و قطع کامل ارتباط میشوند. در این صـورت بایـد در جهت برطرف کردن آن اقدام نمود.
4- جنبه های ارتباط ارتباط را با توجه به عوامل ارتباط میتوان به سه جنبه زیر تقسیم کرد : 1ـ ارتباطات انسانی : یعنی ارتباط انسان با انسان 2ـ ارتباطات زیست محیطی : یعنی ارتباط انسان با محیط طبیعی 3ـ ارتباط ماشینی : یعنی ارتباط انسان با ماشین
ارتباطات انسانی منظور از ارتباطات انسانی، جنبهای از ارتباطات است که هر دو عامل ایجاد ارتباط یعنـی فرسـتنده و گیرنده پیام، انسان هستند. آنها در یک فرایند ارتبـاطی بـا هـم دارای تعامـل مـیباشـند. ایـن جنبـه 1 ارتباطات تاکنون گستردهترین و قویترین وجه ارتباطات بوده است.
سطوح ارتباطات انسانی ارتباطات را میتوان از جنبههای مختلف طبقهبندی نمود. یکی از جنبههای مهم طبقهبندی ارتباطـات انسانی، توجه به «تعداد عوامل ارتباطی» است. از ایـن لحـاظ ارتباطـات انسـانی دارای چهـار سـطح میباشد
5- هدف های ارتباط ارتباط برای هدفها ومقاصد مختلفی صورت میگیرد. بدین صورت کـه یـک ارتبـاط ممکـن اسـت دارای هدف اطلاعرسانی، تبلیغی، آموزشی، ترویجی و ... باشد. از ایـن رو، بـا توجـه بـه هـدفی کـه ارتباط دنبال میکند، میتوان ارتباط را به انواع ارتباطات آموزشی، ترویجی، تبلیغـی، اطـلاعرسـانی و غیره تقسیمبندی کرد.
6- روش های ارتباط ارتباط به روشهای مختلفی صورت میگیرد. بر این اساس، میتوان روشهای ارتبـاطی را بـه انـواع زیر تقسیم کرد : 1ـ6- ارتباط ارادی، ارتباط غیرارادی ـ اگر ارتباط با طرح و برنامهریزی قبلی باشد، آن را «ارتباط ارادی» میگویند. اما اگـر بـدون طـرح و برنامهریزی قبلی انجام شود، آن را «ارتباط غیرارادی» مینامند. به مثال زیر توجه کنید: ـ در تمام موارد لازم نیست که برقراری ارتباط با اراده و تصمیم قبلی فرستنده و گیرنـده پیـام همـراه باشد. ممکن است فرستنده پیامی به مناسبتی، پیامی را اعلام کند و این پیام در فردی کـه مـورد نظـر وی نیست، تأثیر بگذارد. تعامل احساسی را که درچنین موقعیتی صورت میگیرد، مـیتـوان در زمـرة ارتباط غیرارادی به حساب آورد. 6-2- ارتباط رسمی، ارتباط غیر رسمی ـ ارتباط رسمی، نوعی روش ارتباطی است که در سطحی وسـیع و در محـیطهـای رسـمی صـورت میگیرد. ـ ارتباط غیر رسمی، نوعی ارتباط است که بین دو نفر یا دو گروه به طور عادی و غیر رسـمی اتفـاق میافتد. ـ مدیران اداری میتوانند هم ارتباط رسمی و هم ارتباط غیر رسمی با زیردستان داشته باشند. ارتبـاط رسمی در چارچوب «مدیریت» و ارتباط غیر رسمی در چارچوب «رهبری» قرار میگیرند. 6-3- ارتباط کلامی، ارتباط غیرکلامی ـ وقتی در جریان یک ارتباط، پیامها به صورت رمزهای کلامی انتقـال یابنـد، آن را ارتبـاط «کلامـی» گویند. مانند بحث و گفتگوی مدیر با مدیر یا گروهی از کارکنان، یا توجیـه و توضـیح شـفاهی یـک مطلب که توسط مدیر برای یکی از کارکنان صورت میگیرد. ـ هرگاه پیام به صورت نشانهها یا رمزهای غیرکلامی (حرکات دست، چشـم، رنـگ، صـدا، تصـویر، نوشته و ...) انتقال یابد، ارتباط نوعی ارتباط «غیر کلامی» است. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com 13 6-4- ارتباط مستقیم، ارتباط غیرمستقیم ـ ارتباط مستقیم یا چهره به چهره ارتباطی است که بدون واسطه بین شخص فرسـتنده پیـام وگیرنـده پیام ایجاد میشود. ـ چون در ارتباط مستقیم، پیام مستقیماً بین دو فرد مبادله میشـود، معمـولاً فرسـتنده و گیرنـده پیـام میتوانند نقش خود را به نوبت تغییر دهند. ـ چون در ارتباط مستقیم، پیام مستقیماً بین دو فرد مبادله میشـود، معمـولاً فرسـتنده و گیرنـده پیـام میتوانند نقش خود را به نوبت تغییر دهند. ـ ارتباط غیرمستقیم یا با واسطه، چهره به چهره نیست و جنبه شخصی ندارد. ـ در ارتباط غیرمستقیم، فرستنده پیام و گیرنده پیام یکدیگر را نمیشناسند. مانند مؤلف و خواننـدگان یک کتاب یا مقاله. 6-5- ارتباط یک سویه، ارتباط دو سویه ـ هنگامی که انتقال پیام از فرستنده شروع و به گیرنده ختم میشود و گیرنده نسبت به مفـاهیم پیـام، واکنشی به فرستنده نشان ندهد، ارتباط را «یک سویه» یا «یک طرفه» میگویند. مانند: ارتباط از طریق رادیو، تلویزین، روزنامه و ... ـ اگر در یک فرایند ارتباطی، پیوسته نقش فرستنده و گیرنـده عـوض شـود و فعالیـتهـای ارتبـاطی بعدی براساس واکنش گیرنده و فرستنده پیام تعیین شود، به این نوع ارتباط، ارتباط «دو سویه» یا «دو طرفه» گفته میشود. مانند ارتباط مستقیم مدیر یک واحد اداری با هر یک از کارکنان تحت سرپرستی وی و یا ارتباط تلفنی آنها با یکدیگر و ...
7- رسانههای ارتباطی رسانههای ارتباطی یکی از عناصر مهم در هر فرایند ارتباطی به حساب میآیند. با توجـه بـه اهمیـت موضوع، میتوان ارتباط را براساس رسانههای مورد استفاده به انواع مختلف تقسیم کرد. از جمله : ـ ارتباط رادیویی ـ ارتباط مخابراتی ـ ارتباط تلویزیونی ـ ارتباط اینترنتی (الکترونیک) ـ ارتباط پستی PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com 14 ـ و ... استفاده از رسانههای ارتباطی در طی دهههای اخیر متحول شده و رونـدی تکـاملی بـه خـود گرفتـه است. به طوری که در آغاز قرن بیستم ارتباط بیشتر از طریق پست و رسـانههـای نوشـتاری صـورت میگرفت. حال آن که در پایان این قرن رسانههایی مانند : رادیو، تلویزیـون، تلفـن همـراه، اینترنـت، مولتی مدیا و ... متداول شدهاند.
رضا
